Immer mehr Unternehmen beklagen die Schwierigkeit, geeignete Mitarbeiter zu finden, zu führen und zu entwickeln. Demografischer Wandel, Zeitgeist und Bildungsverfall sind häufig zu hörende Erklärungen.
HRfit versteht systemische Personalentwicklung als relevanten Teil des Unternehmenserfolges. Eingebunden in die Ziele des Unternehmens, fokussieren wir den gesamten Life Cycle. Nichts weniger als ein bedeutender Teil der Unternehmensstrategie und ein Faktor zur Generierung von Mehrwert zu sein, ist das Ziel. Diese Form von Personalentwicklung ist in deutschen KMU chronisch unterentwickelt (KMU-Radar der TH Köln, 2025).
Wenn Mitarbeiter das Gold des Unternehmens sind, dann ist dieses Gold zu pflegen!
Jedes Unternehmen ist ein Unikat. In Folge müssen Formate zu verschiedenen Zeitpunkten unterschiedlich sein. Durch erprobte Fragetechnik garantieren wir, die Themen der Kunden im Fokus zu haben.
Die leitenden Maximen sind Kooperation – Vertrauen – Entwicklung – Führung. Individualpsychologische Faktoren treten in den Hintergrund.
Wir wissen aus unserer langjährigen Praxis und seriösen Untersuchungen, dass systemische Personalentwicklung sich selbst finanziert, und zwar dank
- weniger Fluktuation
- Reduktion von Reibungsverlusten
- geringeren Konfliktkosten
Wir können zeigen, dass die Maßnahme i.d.R. einen kleinen Projektüberschuss erwirtschaftet. Sie sparen also nicht nur Personalkosten, sondern erzielen noch einen eigenen, genuinen Wertbeitrag durch HRfit.
Sie sind neugierig geworden? Sie würden gerne mehr erfahren? Lassen Sie uns ins Gespräch kommen! Wir haben mehr zu sagen. Unseren Kontakt finden Sie hier.
… aus der Praxis – von Glaskabinen und dunklen Schächten
Das Unternehmen baut Aufzüge und ist für besonderes Design, anspruchsvolle Sonderaufträge und technische Innovationen bekannt. Bedingt durch große Erfolge am Markt, expandierte das Unternehmen beständig. Obwohl alle Mitarbeiter hoch motiviert waren, wurde schnell deutlich: Die Abläufe und Organisationen der Arbeit zeigten noch deutliche Charakteristika von kleinen Handwerksbetrieben.
- Die mit einem hochwertigen Designerpreis ausgezeichnete Aufzugskabine aus Glas und Chrom führte durch einen schwarzen Aufzugsschacht. Es war in Folge eine Fahrt wie durch ein Gruselkabinett: Aufzugsschächte wurden, da bisher unsichtbar, nie gestrichen. Sie blieben also dunkel.
- Obwohl der technische Mechanismus von Aufzügen wenig Varianten zulässt, wurde jeder Aufzug als Unikat konstruiert. Eine Dokumentation früherer vergleichbarer Werkstücke existierte nur im Gedächtnis des Inhabers.
- Rückmeldungen aus dem Servicebereich gab es, wenn überhaupt, als Anklagen oder Entwertungen anderer Bereiche. Lernen voneinander war dadurch schwer möglich.
- Jeder Bereich operierte für sich. Kooperation basierte ausschließlich auf privater Sympathie.
Die wichtigsten Schritte zu einem erfolgreichen mittelständischen Unternehmen waren:
- Etablierung verpflichtender Regelkommunikation
- Stabile Kooperation zwischen den Bereichen auf Basis interner Kundenmodelle
- Gründung und anfängliche Begleitung eines Qualitätszirkels
- Reorganisation des Servicebereichs
- Etablierung einer Abteilungsleiterebene
- Dokumentation zur Teilstandardisierung
Die Lerneffekte für die Berater waren:
Die Beteiligten nicht zu überfordern. Soziale Systeme haben ihre Eigenzeit in der Entwicklung. Dieses Projekt, eine Mischung aus Personal- und Organisationsentwicklung erstreckte sich über einen Zeitraum von mehr als einem Jahr. Die Mitarbeiter wurden fester Bestandteil der strategischen Ausrichtung.
„Die Entwicklung von Menschen kann man nicht verordnen, man kann sie jedoch fördern.„
